엔다바가 ChatGPT 엔터프라이즈를 조직의 핵심 운영 플랫폼으로 삼고 1만1천 명 규모의 글로벌 개발 조직을 AI 에이전트 기반으로 전면 재설계했다. 단순한 생산성 도구 도입이 아니라, 문화·리더십·업무 흐름을 근본적으로 바꾼 것이 특징이다.

엔다바의 매튜 클로크 최고기술책임자(CTO)는 4일 OpenAI 공식 블로그를 통해 "AI 도입은 행동 변화지, 소프트웨어 롤아웃이 아니다"며 조직 전환의 핵심 원칙을 공개했다.

AI는 업무의 '마지막'이 아닌 '첫 번째'

엔다바는 지난 2년간 ChatGPT 엔터프라이즈와 코덱스(Codex)를 전사 표준으로 도입했다. 클로크는 "AI에 대해 '먼저' 생각하는 문화로의 전환이 가장 중요했다"고 강조했다. 종래에는 기능 구현 후 마지막 단계에 AI 검토를 추가했다면, 이제는 문제 정의 단계부터 AI 활용을 우선 검토하는 방식으로 역전된 것이다.

클로크는 "AI 에이전트가 백그라운드에서 실행되지 않으면 시간을 낭비하는 것 같다"는 실토까지 했다. 이는 단순 회사 방침이 아니라, 조직 리더가 몸소 실천하는 문화로 자리 잡았음을 의미한다.

엔지니어링에서 출발한 변화가 전 부서로 확산

엔다바의 변화는 소프트웨어 개발팀에서 시작됐다. 개발자들이 AI 어시스트 코딩과 에이전트 워크플로우를 실험하면서, 병목이 코딩 생산성이 아니라 요구사항 수집, 비즈니스 분석, 계획, 이해관계자 조율임을 발견했다.

이에 엔다바는 자체 소프트웨어 딜리버리 프레임워크 'DavaFlow' 전 단계에 OpenAI 기술을 통합했다. 회의 준비 → 비즈니스 계획 → 요구사항 분석 → 개발 → 배포에 이르는 전 과정에 AI 에이전트가 삽입된 것이다.

더 주목할 점은 이 변화가 개발팀을 넘어섰다는 것이다. 법무팀은 계약서·판례 조사 자동화에, 프로젝트 매니저는 거버넌스 리포트 자동 생성에, 사업개발팀은 스프레드시트 대신 AI로 생성한 가벼운 애플리케이션을 구축했다. 한 사례는 가격 책정 토론에서 스프레드시트를 완전히 버리고 단 하나의 AI 생성 웹앱으로 실시간 협업한 것으로, 클로크는 "대화 방식 자체가 완전히 바뀌었다"고 회고했다.

리더십 팀은 에이전트를 활용해 프로젝트 요약, 커뮤니케이션 자동화, 받은편지함 관리, 비동기 협업을 실행 중이다.

'실험 문화'를 조직 채용·승진의 기준으로

엔다바가 1만1천 명 규모의 글로벌 조직에서 얻은 교훈은 6가지로 정리된다. 첫째, 행동 변화로 취급해야 하며 단순 도구 롤아웃으로 봐서는 안 된다는 점이다. 둘째, 리더십이 주도적으로 직접 사용해야 조직 전체 채택이 따른다.

셋째는 결과가 완벽하지 않아도 실험 자체를 격려하는 문화 조성이고, 넷째는 비기술팀을 나중에 끌어들이지 말고 초기부터 함께하게 하는 것이다. 다섯째는 설득보다는 직접 해보기가 회의를 빠르게 극복하고, 여섯째는 AI를 별도 프로젝트가 아닌 매일 업무에 녹여내는 것이다.

엔다바는 더 나아가 AI 리터러시를 채용·승진의 기대 조건으로 명시했다. 조직 수준의 문화 전환 의지를 드러낸 것이다.

미래: 단순 생산성을 넘어 '운영 모델 자체'로

클로크는 다음 단계를 '오케스트레이션'으로 진단했다. 여러 모델, 에이전트, 워크플로우, 인간의 전문성을 통합하는 시스템으로, 조직의 근본적 운영 방식을 재편하는 경계에 서 있다는 뜻이다.

엔다바는 OpenAI와의 장기 파트너십 관계 속에서, 추론 모델(reasoning model)과 코덱스 에이전트, 자동화, 엔터프라이즈급 협업 도구를 조합한 통합 시스템이 "조직의 생산성 계층이 아니라 운영 모델 자체가 될 것"으로 전망했다.

AI를 단순 생산성 배가 수단으로 보는 기존 관점을 벗어나, 조직 자체의 의사결정 구조와 업무 프로세스를 재편하는 기반으로 인식하기 시작한 것이다. 이는 향후 엔터프라이즈 AI 도입의 방향을 시사한다.

조직 규모와 관계없이 AI 도입 초기 단계에 있는 기업에게 클로크의 조언은 간명하다. "미래는 이미 왔다. 그저 그 속으로 뛰어들 뿐이다."